Vi har gått inn i et nytt år, og utsiktene er ikke optimistiske. Det spås økende arbeidsledighet, kanskje den høyeste vi har sett på årtier. De aller fleste bedrifter vil merke nedgangen i en eller annen form. Jeg har sett på fem ting HR må forholde seg til i denne virkeligheten.

1 – Onboarding

Selv om det er dårlige tider gjøres det ansettelser hele tiden. Gapet i tid mellom en feilansettelse og bedriftens naturlige turnover blir stadig kortere, og måten det ansettes på blir stadig viktigere. Det å gjøre en grundig jobb i hele prosessen, fra jobbanalyse til hvordan en tar imot nyansatte kan utgjøre hele forskjellen på om vedkommende blir eller ikke.

Gapet i tid mellom en feilansettelse og bedriftens naturlige turnover blir stadig kortere.Click To Tweet

Blir en ikke tatt godt imot, og raskt får interessante arbeidsoppgaver og faglig utvikling vil en raskt se seg om etter andre arbeidsgivere. Dette gjelder spesielt den yngre generasjonen, som nok er vesentlig mindre tålmodige og lojale mot sin arbeidsplass enn den eldre. Da havner vedkommende som egentlig var den riktige kandidaten på kontoen for feilansettelse, fordi bedriften selv ikke har gjort jobben sin godt nok.

2 – Holde på gode ansatte

Stabilitet og det å holde på de gode ansatte blir viktigere enn tidligere. God ledelse der bedriftens reelle situasjon i vanskelige tider blir ærlig kommunisert vil skape lojalitet og hjelpe å holde på de som ikke blir ofre for kutt.
De gjenværende ansatte må få tilstrekkelig trygghet om situasjonen til at fokus holdes på å få jobben gjort fremfor å se seg om etter ny arbeidsgiver.

Samtidig vet de fleste at gresset heller ikke er grønnere andre steder, og det tryggeste vil være å bli fremfor å gå inn i en like usikker jobbfremtid med lavere ansiennitet et annet sted.

Mange bedriftsledere har blitt overrasket over hvor positivt dårlige nyheter tas, dersom de presenteres ærlig og uten å undervurdere de ansatte. Det kan skape det samholdet og den stabiliteten som skal til for å ta bedriften over kneiken, og igjen lede til et større engasjement for jobb og arbeidsplass.

3 – En bevisst seniorpolitikk

Antallet godt voksne øker. Dette er høyt utdannede mennesker med god kompetanse og erfaring. Mye har vært skrevet og sagt om 50+ generasjonens fordeler, som er mange. Men man blir ikke automatisk god bare fordi man har passert 50. Man har selv et ansvar for å vise at man er sulten, kvalifisert og oppdatert.

Når man passerer 50 har man selv et ansvar for å vise at man er sulten, kvalifisert og oppdatert.Click To Tweet

En HR-leder kommer ikke unna å måtte forholde seg til seniorene. Å ha en langsiktig og bevisst holdning til sine voksne medarbeidere kan være det som skal til for å overleve i et tøft marked, fordi ofte sitter mye av bedriftens kompetanse hos nettopp seniorene. Samtidig må HR ha kompetanse og vilje til også å se på kompetente jobbsøkere på 50+ som reelle kandidater som kan tilføre bedriften verdier.

4 – Vilje til å akseptere omstilling og endring

Mange endringsvillige jobbsøkere ofte møter altfor ofte ledere og HR-personell som ikke har åpnet seg for å akseptere at folk faktisk kan og vil skifte karriere, bransje og arbeidsoppgaver. At de er villige til å gjøre dette og samtidig akseptere lavere lønn enn de tidligere har hatt. At de faktisk har kompetansen til å mestre et slikt karrierebytte, og at de ønsker å bli værende når de først har begynt. Og ikke minst at de kan tilføre bedriften ny kompetanse, nye vinklinger på problemstillinger, nytt engasjement og ny driv.

På samme måte som HR kanskje må gjennomføre omstillinger internt i bedriften må en også ha et åpent sinn for at andre har tatt bevisste valg for sin egen omstilling. Når disse møter ledere som er altfor redde for å gjøre feilansettelser til at de ser den gode, kompetente og stabile arbeidstakeren som sitter foran dem, kan en gå glipp av viktige bidragsytere til bedriftens egen omstilling og endring.

5 – Gjennomsiktighet og respekt

Bedrifter som feiler i sin behandling av folk har en større fallhøyde nå enn tidligere, og mulighetene for å bli ‘outet’ i sosiale medier stor.

Det kan være dårlig kundebehandling, nedbemanningsprosesser som har gått galt, dårlig seniorpolitikk, respektløs behandling av jobbsøkere og mye mer. I dag blir alt delt og synlig umiddelbart, og bedriftens omdømme henger ofte i en tynn tweet.

Nettsteder for rangering av arbeidsgivere finnes allerede, og i bransjemiljøer vet en veldig godt hvor det er bra å jobbe og hvor en bør holde seg unna. Disse preferansene vil også gjelde i dårlige tider.

Men noen bedrifter vil klare å skape godt arbeidsmiljø og gjøre vanskelige ting riktig når de først må gjøres De vil ta vare på dem som bruker tid på å prøve å få jobb hos dem og bygge seg et godt internt arbeidsmiljø. Disse vil etter samme prinsipp skape seg et godt omdømme og tiltrekke seg lojale, stabile og engasjerte kandidater, og ikke minst få et konkurransefortrinn i en tøff tid.

 

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.

Tweet
Share
Share
+1
0 Shares