En fersk undersøkelse fra Centric viser at 46 prosent av norske arbeidstakere nå bruker sosiale medier i jakt på ny jobb. Et flertall bruker LinkedIn mens Facebook haler innpå bakfra. Holder man seg til de under 35 år er det 60 prosent som har benyttet sosiale medier i jobbjakten.

Dette ledet meg til å gjøre en liten, privat og uformell undersøkelse. Jeg tok for meg noen og tjue bemanningsselskap lokalisert her i Bergen for å se hva de drev på med på LinkedIn og Facebook. Jeg utelot de som er store nok til å ha egne markeds- og kommunikasjonsavdelinger, og jeg utelot også de som er rene rekrutteringsselskap.

Resultatet var mildt sagt skuffende. Og det var skuffende på flere måter.

På LinkedIn var noen relativt aktive, mens de fleste var tilnærmet fraværende selv om de var registrert. Antall følgere varierte fra 1 til nærmere 4000, og tid siden siste publisering varierte fra ingen publisering i det hele tatt, til publiseringer med noen dagers mellomrom. Antall følgere var vesentlig høyere blant de som i hovedsak håndterte ingeniører og teknisk personell. Hyppigheten av publisering sto sjeldent i fornuftig forhold til antall følgere, og noen hadde til og med registrert firmaet som en person.

På Facebook var antall likes på hvert firma noe lavere enn på LinkedIn. Likevel var oppdateringshyppigheten høyere enn på LinkedIn, til tross for at selskapene faktisk har flere personer som har meldt sin interesse for budskapet på LinkedIn. De fleste hadde registrert selskapet på ordentlig måte, mens det var noen som var registrert som åpne eller lukkede grupper. Fire av selskapene var ikke på Facebook.

Men det mest skuffende var hva som ble kommunisert – og det gjaldt både på LinkedIn og Facebook.

Når stillinger ble publisert var det enten ved hjelp av link til FINN, eller en kopi av teksten på FINN. Egenreklame, pressemeldinger og annen informasjon var stort sett kopi av hva som fantes på selskapets nettsider, eller link til nettsidene.

Svært få bemanningsselskap ser ut til å ha tatt inn over seg hva sosiale medier er og hvilke muligheter det gir.Click To Tweet

Svært få så ut til å ha tatt inn over seg hva sosiale medier er og hvilke muligheter det gir. Med noen få unntak var det ingen toveis kommunikasjon og ingen innblikk i det indre liv i selskapet.

Det sies at når et budskap stinker, så stinker det dobbelt på sosiale medier. Man blir ikke mer attraktiv ved å være på Facebook og LinkedIn om man ikke tilpasser budskapet til mediet. Ingenting blir mer interessant fordi det er publisert på sosiale medier, hvis det ikke i tillegg gjøres til en del av den historien selskapet vil fortelle.

Dette får meg til å tenke på SAS. Flyselskapet alle elsker å hate, men som en likevel må bruke av og til. Et flyselskap er egentlig ganske likt et bemanningsselskap. Begge tilbyr en midlertidig tjeneste som bringer deg fra et sted til et annet, eller fra en jobb til en annen.

Om en sjekker SAS på LinkedIn, Facebook og også på Instragram får en historier. En får vite hvordan det er både å reise med og jobbe i SAS. SAS forteller sin historie ved å gjengi kundeopplevelser og gjennom å la oss følge ansatte gjennom arbeidsdagene. En får virtuelle turer både her og der og en får følge dialogen med kunder som er forbanna for å se hvordan tingene blir ryddet opp i. SAS bygger sitt employer brand og sin merkevare gjennom dialog på sosiale medier.

Hvorfor gjør ingen bemanningsselskap dette?  Hvorfor får en jobbsøker ingen historie som gir en lyst til å søke en stilling via akkurat dette selskapet, når den i tillegg ligger ute hos 3-4 andre? Hvordan er det å jobbe her? Hva synes andre som har jobbet her? Hvordan har en det i jobb ute hos kundene? Hvordan blir en ivaretatt i søknadsprosessen? Hvordan blir en ivaretatt ute i oppdrag? Hvordan har dere det selv på jobben? Hvordan svarer dere den som legger inn en negativ kommentar? Hvor er historiene som forteller om dette?

Det er dette vi vil vite på sosiale medier. Det er her bemanningsselskapene har mulighet til virkelig å markedsføre seg selv som selskap ut over den tørre og kjedelige informasjonen på hjemmesidene.  Det er her bemanningsselskapene kan fortelle historiene sine som, om de er gode nok, blir villig delt innenfor målgruppene og som gjør selskapet synlig, troverdig og attraktivt. Det er det som er employer branding. Det er det som er markedsføring. Og selv om de fleste historiene vil handle om kandidater og utleide, er de gull verdt også for kundene.

Paradokset her er at når et bemanningsselskap er så dårlige på å bygge sitt eget employer brand, hvordan kan de da forvente at kundene vil overlate ansvaret for sine employer brands til dem?  Mange kunder legger mye arbeid ned i å bygge en bedrift der folk skal ønske å jobbe og der jobbsøkere ivaretas også når de ikke får jobb. Og siden mange er svært bevisste på dette og faktisk lykkes med å skape en slik bedrift, ønsker disse da å la potensielle arbeidstakere møtes av rekrutteringsmaskiner og fraværende kommunikasjon og tilbakemeldinger?

Hvordan kan du som kunde være sikre på at ditt selskaps verdier blir ivaretatt, når den eneste som går god for det er selgeren som sitter foran deg, og som knapt klarer å fortelle en engasjerende og troverdig historie andre enn variasjoner over den om kvaliteten i prosessene, og som sannsynligvis ikke er den som verken skal formulere jobbannonsen eller intervjue kandidatene.

Rekrutteringskommunikasjon er nemlig mer enn de tørre fakta om jobbens innhold og om selskapet. Rekrutteringskommunikasjon er også hvem du som kunde bruker til å gjøre rekrutteringsjobben. Og jeg kan garantere at gode søkere lar være å søke fordi de enten selv har dårlige erfaringer med det aktuelle bemanningsselskapet som har fått oppdraget, eller fordi de kjenner noen som har det.  Og det er garantert ikke det du vil kommunisere til potensielle ansatte.

På samme måte som en kandidat skal fortelle historien sin i et intervju, må bemanningsselskapene fortelle sin historie. Dette blir ikke mindre viktig nå som det ser ut til at en mengde godt kvalifiserte kandidater kommer i markedet. Kandidater som ikke lar seg pille på nesen av et bemanningsselskap, og som har tyngde nok til å kontakte kunden direkte og fortelle hva han har rotet seg opp i.

På samme måte som en kandidat skal fortelle historien sin i et intervju, må bemanningsselskapene fortelle sin historie.Click To Tweet

Her har mange små og mellomstore bemanningsselskap en unik sjanse til å skape seg et godt og troverdig employer brand og en god merkevare både lokalt og nasjonalt, fordi de de er små og fleksible nok til å gjøre ting på sosiale media som større selskaper ikke kan gjøre før det har vært oppe på neste årlige strategimøte.

Men dette gjelder kun om de tør å åpne dørene inn til det indre livet i bemanningsselskapet og være åpen og ærlig i dialogen med kandidater, utleide og kunder, og ikke minst gjøre alle stolte av å tilhøre nettopp dette selskapet. Og om de tar seg tidt til å behandle alle med respekt. Og her sier dere sikkert; – ja men vi er jo åpne og ærlige….. Ja det kan godt hende, men i så fall er det ingen som vet om det. Det er langt fra sikkert at det bildet dere har av dere selv er det samme bildet kandidater, utleide og kunder sitter igjen med.

Jeg er veldig spent på om noen tør å ta sitt bemanningsselskap videre til neste nivå. Som jeg nevnte tidligere fantes det noen få hederlige unntak i min uformelle undersøkelse, og jeg håper at disse fortsetter den veien som de har startet.

 

Denne artikkelen ble først publisert på LinkedIn Pulse 21. mai 2015

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.

Share
Tweet
Share
+1