I følge Bemanningsbarometeret 2014 var de 8 største bemanningsselskapene i fjor Manpower, Adecco, Jobzone, Proffice, Personalhuset, Centric, Kelly og TopTemp. Disse sto ifølge samme publikasjon for 66,3% av omsetningen i bransjen i 2014. Det har i det siste vært mye fokus på bemanningsbransjens etikk og behandling av kandidater. Jeg har sett litt på hvilke verdier og retningslinjer disse åtte største påstår å jobbe etter.

Kelly sier følgende i en av sine verdier: «Vi behandler hver kunde, kollega og leverandør med respekt og integritet», og følger opp med: «Vi bygger sterke relasjoner og skaper Kelly ambassadører for livet».

Adecco følger opp med: «Kundefokus – Vi yter en service som oppfyller kundens forventninger» og » Ansvarlighet – Vi kommuniserer tydelig og opptrer med ærlighet og respekt».

Jobzone, som ikke har publisert noen definerte verdier, men derimot et sett med etiske retningslinjer, sier følgende: «Etisk opptreden i arbeidet betyr ærlighet og rettskaffenhet i samhandling med andre ansatte, med kunder, samarbeidspartnere, leverandører, eiere og konkurrenter».

Personalhusets verdier er: » Ansvarlighet – Kvalitet – Initiativ – Ærlighet». I sine etiske retningslinjer følger de opp med » Våre sosiale, miljømessige og etiske målsetninger gjenspeiles i selskapets atferd overfor kunder, ansatte, leverandører og andre interessenter».

Ser du noe som mangler i eksemplene over? Ingen nevner kandidater, verken i eksemplene som er gjengitt eller noe annet sted i sine verdier. Det listes opp alle andre en forholder seg til, men ingen kandidater. Vi må kanskje være kyniske og innse at bemanningsbedriftene ikke er til for kandidatene. Kandidatene er bedriftens varelager. En vareprøve som blir et inntektsbringende produkt først når det er solgt. Og et varelager trenger man ikke å forholde seg til på annen måte enn å sørge for at det ikke går tomt. Og skal varelageret behandles med respekt og integritet må det som Adecco sier spesifiseres i kundens forventninger.

De eneste som så vidt er innom emnet kandidater er TopTemp og Manpower. Kelly har riktignok denne formuleringen: » Vi tar eierskap og løser kundens og kandidatens utfordringer effektivt», men jeg er mer usikker på hva de mener med kandidatens utfordringer.
TopTemp, som ikke har publisert noen spesifiserte verdier sier følgende på sin «Om Toptemp»-side: «Med fokus på kompetanse, rådgivning og oppfølging skal alle våre kunder og kandidater føle seg prioritert og ivaretatt under hele ansettelsesprosessen. Dette skal sikre kundene våre riktig personell, og jobbsøkere en stilling de vil mestre, trives med og utvikles i».
Manpower sier følgende: » Vi anerkjenner alles bidrag til vår suksess – våre ansatte, kunder og kandidater».

Centric har ikke vært nevnt hittil, og det er fordi jeg ikke kan finne noen spesifiserte verdier eller etiske retningslinjer på deres nettside. Det nærmeste jeg kommer er denne formuleringen på siden «Historie»: » Vi er overbevist om at når de rette menneskene kommer sammen, kan de utrette mer og strekke seg lengre. Derfor utfordrer vi partnere, kunder og jobbsøkere til å kombinere sine talenter, kunnskap og ideer», og dette på siden «Peoplecentricity»: » Hos Centric jobber mennesker med karakter, som ikke er redd for å gå nye veier for å finne de mest pragmatiske løsningene». Om det siste er en verdi eller ikke er jeg mer usikker på.

Nå vil helt sikkert alle bemanningsaktører, både de som er nevnt her og de hundrevis av andre mindre aktørene i markedet protestere på dette og si at deres verdier selvfølgelig også omfatter kandidatene. De fleste har jo også formuleringer som med større eller mindre grad av godvilje kan tolkes til å også omfatte kandidatene.

Men hvorfor ikke være mer tydelig? Og om verdiene og etikken er på plass, hvorfor ikke etterleve det i praksis. Tilbakemeldinger fra, og undersøkelser blant kandidater tyder på at få av aktørene i bransjen er gode på dette. Og det skyldes ikke nødvendigvis bare at kandidatene ikke har fått jobben de søkte, men heller at de ikke får vite at de ikke har fått jobben.

Som Kelly sier skal det skapes ambassadører. Og tatt i betraktning at det er langt flere som ikke får jobb enn de som får jobb, forsømmes utallige muligheter til å skape ambassadører for både bemanningsselskap og kunde.

Men kanskje hjelper det ikke bare å være mer tydelig. Kanskje må man også definere selve begrepet kandidat. Hos noen oppnår man ikke statusen kandidat før man er klarert for presentasjon mot en kunde. Inntil da er man bare en søker og faller litt utenfor alle prosedyrer og rutiner. Det må derfor defineres klare rutiner for både søkerhåndtering og kandidathåndtering.

Jeg vil understreke at jeg ikke er ute etter å «ta» de bemanningsselskapene jeg har brukt som eksempler her. Jeg har ingen forutsetninger for å påstå at noen av aktørene jeg henviser til er bedre eller verre enn andre. De er valgt ut fra sin markedsposisjon, og de må i den forbindelse tåle å bli brukt som eksempler. Fordi de har nådd de markedsandelene de har, kan vi anta at de gjør noe riktig. Samtidig kan vi av samme grunn anta at de er blant de selskapene som kandidater ifølge undersøkelser om kandidatopplevelser har hatt negative opplevelser med.

Verdier er vanskelig. For å være noe annet enn en vakker plakat på veggen utformet av markedsavdelingen eller et innleid konsulentfirma må de være forankret i, og etterleves av hele organisasjonen. Det er et lederansvar. Ikke å banke inn verdiene, men å bygge en organisasjon der verdiene er utformet slik at det faller naturlig å etterleve dem, og at det gjøres med stolthet.

Antallet godt kvalifiserte jobbsøkere øker. Den lederen som våger å stå fram og si at dette har vi ikke vært gode nok på, og deretter ta sitt bemanningsselskap opp til et nivå der alle faktisk behandles med respekt og får svar på sine henvendelser, vil ha en god mulighet til både å vinne enda flere markedsandeler blant bedrifter opptatt av sin virksomhets omdømme, og oppleve en økt tilgang av kvalifiserte kandidater som blir fornøyde enten de får jobb eller ikke.

 

Denne artikkelen ble først publisert på LinkedIn Pulse 9. august 2015

 

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.

Tweet
Share
Share
+1
0 Shares