Det nye året er blitt over kvartalet gammelt og på norske og utenlandske blogger med rekrutteringsfokus har det florert med antakelser og spådommer om hva som vil bli det nye innenfor rekruttering dette året.

Nå er det ofte sånn at slike spådommer sjelden blir noe mer enn kvalifisert gjetning blandet med en markedsføringsvinkling fra dem som har produkter å selge som vil passe inn dersom en av de foreslåtte trendene vil slå inn.

Når jeg likevel henger meg på i denne strømmen av spådommer, så er det fordi en av trendspådommene som går igjen har vekket min interesse. Det spås at intern rekruttering blir en av årets trender.

Intern rekruttering vil øke

Det er utvilsomt et faktum at mange gode interne talenter overses i rekrutteringsprosesser. Enten fordi det ikke tenkes på muligheten for å rokere internt, eller fordi vedkommende kandidat tilsynelatende ikke kan unnværes i posisjonen vedkommende nå har.

Mange gode interne talenter overses i rekrutteringsprosesser.Click To Tweet

Resultatet blir ofte ansatte som er misfornøyde med sin faglige og karrieremessige progresjon og som dermed ser seg om etter andre utfordringer.

Men for å få suksess med slik intern rekruttering kreves det selvfølgelig at en plan for langsiktig intern rekruttering og medarbeiderutvikling er definert på samme måte som strategier for markedsføring, produksjon, salg og alt annet en lager strategier for

Om man får til dette vil det i tillegg ha en positiv virkning på bedriftens employer brand fordi man blir kjent som en bedrift som tar vare på sine ansatte og gir dem utviklingsmuligheter.

Interne kandidater har mange fordeler. De er allerede kjent med bedriftens verdier og kultur, de har et bekreftet kompetansenivå, og om bedriten har gjort ting riktig, er man allerede klar over den aktuelle ansattes interesseområder og mål for egen karriere.

I tillegg har man muligheten til å bygge en bedriftskultur der den enkelte ansattes personlige utvikling blir satt i fokus. Den ansatte vet hvilke karrieremuligheter som ligger i bedriften og bedriften kan etablere interne opplæringsprogram som gjør det mulig for de ansatte å sikte seg inn mot disse posisjonene.

Dette gir motiverte ansatte som identifiserer seg med bedriftens mål og bidrar til en lavere turnover. I tillegg blir det attraktivt for godt kvalifiserte nye kandidater å søke stillinger på begynnernivå fordi de vet at karrieremulighetene er til stede i bedriften.

Nå er ikke dette med intern rekruttering noe nytt. Mange bedrifter har allerede en plan for dette og gjennomfører det med stor suksess. På den annen side finnes det ulemper også. Ved intern rekruttering oppstår det hull andre steder som må fylles og dersom bedriftskulturen ikke er den beste kan det bli intern murring i forbindelse med at noen kan føle seg forbigått i prosessene.

Mange av ulempene kan kompenseres for ved å definere den interne bemanningsstrategien på riktig måte og å sikre at det er åpenhet rundt prosessene.

Men den største ulempen kan være at bedriften går glipp av viktige og nødvendige impulser utenfra som må til for å sikre bedriftens evne til å møte nye markeder og ny konkurranse. Om man kun ansetter på begynnernivå og lar de nyansatte identifisere seg med de etablerte måtene ting gjøres på er det en risiko for at de gror fast i det etablerte mønsteret.

Den største ulempen ved itern rekruttering kan være at bedriften går glipp av viktige og nødvendige impulser utenfra som må til for å sikre bedriftens evne til å møte nye markeder og ny konkurranse.Click To Tweet

Ekstern rekruttering gjøres inhouse

Det å selv ta hånd om den eksterne rekrutteringen har mange fordeler. Etter hvert som bedriftene blir oppmerksom på verdiene av sitt employer brand, sine egne verdier og kultur, vil det å selv ha eierskap til rekrutteringsprosessen sikre at disse verdiene ivaretas og at kandidatene opplever bedriften slik bedriften vil oppleves.

Å sette prosessen bort til eksterne selskaper som har mer fokus på sitt eget employer brand og sine egne prosesser enn på kundens, har ofte vist seg å være lite vellykket.

I en setting med interne rekrutteringsprosesser vil det være mulig å ivareta det rekrutteringsfaglige ved enten at HR utdannes til å mestre de verktøy som kan brukes. Om en bedrift er bevisst nok til å gjøre det til et strategisk valg å gjøre dette internt, vil bedriften sannsynligvis også innse at den må ha kompetanse til å gjøre dette riktig og sørge for at egne medarbeidere er tilstrekkelig opplært.

En annen mulighet er at en nisje vil videreutvikle seg i rekrutteringsbransjen der rekrutteringsfaglig personell går inn i bedrifter og bistår i rekrutteringsprosessen på de områdene der bedriften selv ikke innehar tilstrekkelig kompetanse.

På denne måten vil representanter fra bedriften ivareta verdier og kultur, mens den innleide rekruttereren ivaretar det rekrutteringsfaglige.

Fallgruven her vil imidlertid være at bedrifter ikke innehar kompetanse nok til å velge rett år det skal velges rekrutteringsfaglig bistand, på samme måte som det i dag nokså ukritisk settes oppdrag ut til bemannings- og rekrutteringsfirma som opererer i gråsonen av det seriøse.

Mange bedrifter har ikke kompetanse nok til å velge rett år det skal velges rekrutteringsfaglig bistand.Click To Tweet

Bruk av bemanningsbyrå og rekrutteringsfirma vil neppe dø ut. De har begge sin berettigelse fortsatt. Men forhåpentligvis vil bedrifters bevissthet om hvordan bruken av disse eksterne ressursene påvirker bedriftens employer brand og generellrykte øke og kanskje vil det igjen føre til at kvaliteten blant disse tilbyderne øker.

 

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.