Personlig egnethet vektlegges. Dette er en setning som ofte ses i stillingsannonser. Men hva betyr det, og hvordan vektlegges den?
I sin enkleste definisjon betyr personlig egnethet at en forstår hva jobben er og kan gjøre den, uten at kompliserende faktorer som utdannelse og erfaring nødvendigvis spiller inn, og at du i tillegg fungerer greit sammen med de du jobber sammen med og andre du møter i arbeidsforholdet.

Den personlige egnetheten er dessuten ulikt definert avhengig av person og bedrift. Alle har sine egne preferanser. Det finnes også mer kompliserte forklaringer på personlig egnethet, men de lar vi ligge.

lunch_1263_mammaerfaring_scaled

Lunch © Børge Lund, distr. strandcomics.no , gjengitt med opphavsmanns tillatelse.

Vi har nemlig en tendens til å komplisere alt mulig i forbindelse med en ansettelsesprosess. Både fordi vi er redde for å ansette feil person og fordi vi ønsker å få i både pose og sekk når det gjelder den vi skal ansette. Med å få i pose og sekk mener jeg at en kanskje legger alle mulige tenkte fremtidige arbeidsoppgaver inn i stillingen.

Oppgaver som ikke eksisterer nå, men der en kanskje vil trenge noen til å utføre dem om bedriften når sine mål i femårsbudsjettet, omsetningen vokser og en får tilslaget på de nye lokalene en trenger dersom en vokser. Dermed glir fokus bort fra de nåværende konkrete og kanskje akutte arbeidsoppgavene, til fordel for hypotetiske fremtidige oppgaver.

Vi har en tendens til å komplisere alt mulig i forbindelse med en ansettelsesprosess. Både fordi vi er redde for å ansette feil person og fordi vi ønsker å få i både pose og sekk når det gjelder den vi skal ansette.Click To Tweet

Løsningen ligger i å spørre seg selv veldig nøyaktig og kritisk hvilke oppgaver en ønsker utført, og når en ønsker dem utført. Når det er gjort må en spørre seg selv; hvem kan gjøre denne jobben og hvilke egenskaper må denne personen ha. Legg merke til at det sto egenskaper og ikke utdannelse. Det sto heller ikke fagkunnskap eller erfaring.
Kanskje finnes den rette personen i organisasjonen allerede, eller kanskje har noen den rette i sitt nettverk og der er bare å spørre ham eller henne? Det gjelder å ikke komplisere det.

Utdannelse er kjekt å ha men skal man f.eks. være prosjektleder handler det om å sørge for at alle i prosjektet gjør det de skal innenfor rammene for tid, budsjett og kvalitet, og ikke nødvendigvis hvor god man er i Scrum og Lean. De beste prosjektlederne jeg kjenner har havnet der de er fordi de har en egenskap, ikke fordi de er de beste teoretikerne i prosjektmetodikk.

Når man gjør jobbanalysen må man være brutalt ærlig. Fokuser på det nåværende behovet og mindre på det fremtidige hypotetiske behovet.
Finner du den personen som matcher bedriften, personene i den og oppgavene, er det ikke usannsynlig at vedkommende vil både utføre de tiltenkte oppgavene, og i tillegg vokse med rollen og etter hvert mestre både nye og andre oppgaver i bedriften. Og dette skjer fordi det var en match mellom personlig egnethet og bedriftens «sjel», og ikke fordi du på ansettelsestidspunktet trodde du kunne forutse hva de fremtidige arbeidsoppgavene ville være.

Når man gjør en jobbanalyse må man være brutalt ærlig. Fokuser på det nåværende behovet og mindre på det fremtidige hypotetiske behovet.Click To Tweet

Det finnes en mengde verktøy og tester som kan benyttes i en ansettelsprosess. Disse er sannsynligvis skapt ut fra en redsel for å gjøre feil og for å måtte stå til ansvar for feilen. Ikke minst gjelder dette når ansettelsesprosessen er satt ut til andre som i tillegg tar betalt for å velge rett person. Men bevares, noen av disse verktøyene er gode, vitenskapelig funderte instrument, som riktig brukt kan gi korrekte bilder av den som blir vurdert.

Men fordi disse instrumentene er som de er, får vi en rekrutteringsprosess som til en viss grad overkompliserer oppgavene som skal utføres i stillingen, og der kandidatene etter beste evne prøver å tilpasse seg metodikken i rekrutteringen fremfor å få frem hvem de egentlig er og hva de kan. Og i tillegg kan verktøyene fjerne fokus fra de naturlige personlige relasjonene som oppstår når virkelige mennesker har en ekte samtale. Og når det av og til foregår en ekte samtale, så er det sannsynligvis ikke de rette menneskene som snakker sammen.

Personlig egnethet betyr at man innehar en udefinert egenskap som gjør at man får jobben gjort og i tillegg forstår og identifiserer seg med bedriften en jobber i. Men fordi intervjuet kommer langt ned på rankingen over validitet, blir det sjelden noe av de tilfellene der den som trenger hjelp i bedriften setter seg ned og virkelig snakker med den som mener han kan tilby den.

En kan selvfølgelig prøve å måle den personlige egnetheten ved hjelp av evnetester og personlighetstester og andre tester og ende opp med en validitet på rundt 0,55 og påstå at det gir en så og så stor prosent sannsynlighet for suksess i jobben, i motsetning til intervjuet som kun har en validitet rundt 0,35 eller lavere, og derfor ikke er verd noe som helst, fordi den personlige relasjonen er farget av forutintatthet, fordommer og mange andre menneskelige egenskaper.

Personlig egnethet betyr at man innehar en udefinert egenskap som gjør at man får jobben gjort og i tillegg forstår og identifiserer seg med bedriften en jobber i.Click To Tweet

Men det er disse menneskene med sine fordommer og særegenheter som skal jobbe sammen, så kanskje hadde det vært en ide å ikke undervurdere samtalen som faktisk kan avgjøre om man går i hop og forstår hverandre og bedriftens «sjel».

Jeg vil gjerne takke gjengen på Strand Comics som lot meg bruke stripen fra Børge Lunds serie Lunch som illustrasjon til dette blogginnlegget. 

Denne artikkelen ble først publisert i september 2015. Den ble oppdatert og republisert i september 2017.

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.