På den ene siden av dagens jobbmarked finnes bedrifter som blir mer og mer bevisst på sin virksomhets markedsføring, omdømmebygging og employer branding. En vil ha kontroll på hvordan en fremstår utad, hvordan kunder, kandidater og ansatte opplever og markedsfører bedriften og dens verdier og en vil være en attraktiv arbeidsplass som skiller seg ut blant konkurrentene.

På den andre siden finnes erfarne og høyt kvalifiserte kandidater som enten er i jobbskiftemodus fra den posisjonen de sitter i, eller som er uten jobb på grunn av dagens situasjon bl.a. i oljebransjen. Av disse er det igjen mange som er svært bevisst på sitt varemerke og sin verdi. Med bakgrunn i sin erfaring og kunnskap har de bygget seg et navn i bransjen. De har et godt og profesjonelt nettverk. Kanskje har de egen blogg eller andre kanaler der de viser engasjement og gir uttrykk for sin kunnskap og sine verdier. De har med andre ord tatt grep om sitt eget personlige varemerke.

I dagens jobbmarked blir bedriftene mer og mer bevisst på sin virksomhets markedsføring, omdømmebygging og employer branding.Click To Tweet

Midt mellom disse varemerkene finnes bemannings- og rekrutteringsbransjen. Tradisjonelt har disse aktørene hatt kun den ene siden av jobbmarkedet som kunder. På oppdrag fra arbeidsgivere har de fremskaffet nye ansatte til enten permanente eller midlertidige stillinger på mange nivå. Denne tradisjonen er i fred med å forandres. Nå må også kandidatene i større grad betraktes som og behandles som kunder.

Mange midlertidige stillinger vil fortsatt bli besatt av vikarer fra bemanningsbyrå, og fremdeles vil bemanningsbransjen spille en viktig rolle som en vei inn i arbeidslivet for mange.

Men både bemannings- og rekrutteringsbransjen vil oppleve at kundene stiller større krav til hvordan de blir representert utad mot kandidatmarkedet og ikke minst hvordan kandidatene behandles gjennom søknadsprosessen. Og også kandidatene stille større krav til hvordan de blir representert i prosessen.

Kompetente kandidater som har tatt ansvar for sitt eget personlige varemerke vil ikke finne seg i dårlig behandling. De vil stille like strenge krav til den som rekrutterer som kundene gjør. Og i kraft av sitt omdømme har de makt til å gjøre det. De vil gå direkte til kunden og fortelle hvordan de ble behandlet av rekrutteringsselskapet. De vil dele dårlige opplevelser enten gjennom egen blogg, sosiale medier eller via nettsider spesielt designet for å dele brukeropplevelser fra navngitte firma. Og ikke minst vil de dele dette i sitt nettverk.

Og nettopp fordi disse kandidatene verdsetter verdien av sitt eget varemerke vil denne kritikken av aktører i bemannings- og rekrutteringsbransjen bli fremsatt på en måte som gjør at den blir oppfattet seriøst og tatt alvorlig.

Fordi bemannings- og rekrutteringsbransjen nå sitter der, fanget mellom to merkevarer som begge stiller krav bransjen tidligere ikke har vært vant til, vil bransjen måtte endre seg. Noen aktører vil falle fra fordi de ikke klarer å oppfatte denne virkeligheten fort nok og fordi de har glemt sitt eget omdømme og varemerke i prosessen. Andre aktører vil slite med omstillingen men klare det til slutt. Noen er allerede bevisst på den nye hverdagen og er i fred med å tilpasse seg.

Nye forretningsområder og prosesser kan oppstå ut fra denne nye virkeligheten. Kanskje vil kompetente kandidater kunne la seg representere av personlige agenter som markedsfører dem mot den jobben de vil ha?

Kanskje vil eksterne rekrutterere være til stede gjennom hele prosessen kun som en inhouse konsulent mens det hele frontes av bedriften selv? Det finnes allerede i en norskutviklet app der kandidater gratis og uten å offentliggjøre at de er i jobbskiftemodus kan henvende seg til utvalgte aktører i rekrutteringsbransjen.  Kanskje vil bedriftene selv bygge HR-avdelinger med mer rekrutteringskompetanse og gjøre jobben selv? Andre produkter, metoder og aktører vil helt sikkert oppstå i kjølvannet av endringene.

Men i bemannings- og rekrutteringsbransjen vil kun de overleve som klarer å bygge sitt eget omdømme og sin egen merkevare på det å ivareta omdømmet og merkevaren til både kunder og kandidater.

 

Denne artikkelen ble først publisert på LinkedIn Pulse og denne bloggen i juni 2015. Artikkelen er ble oppdatert og republisert på bloggen i november 2016.

 

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.

Tweet
Share
Share
+1