I en kommentar i Dagens Næringsliv 8. juni 2015 kommer det fram at kandidater lyver i jobbintervju. Undersøkelser viser at de skryter på seg kunnskaper og egenskaper de ikke har. Dette gjør de fordi det virker. Vi vet også at enkelte tar seg vel store friheter i CVen.  Dette er ikke bra, og ærlighet er den selvfølgelig beste veien til ny jobb.

Men finnes det andre som lyver i en ansettelsesprosess?  Kan det tenkes at bedrifter som søker folk også lyver i prosessen, enten bevisst eller ubevisst? Brukes stillingsannonsene til å pynte på virkeligheten både når det gjelder bedriften og arbeidsoppgavene?

Kan det tenkes at bedrifter som søker folk lyver i prosessen, enten bevisst eller ubevisst? Brukes stillingsannonsene til å pynte på virkeligheten både når det gjelder bedriften og arbeidsoppgavene?Click To Tweet

Den første mulige løgnen i stillingsannonsen er kanskje den største. Og samtidig er den den mest usynlige og den mest ødeleggende. Den består nemlig i at man ikke vet hvem man søker etter.

Det er sjelden foretatt en grundig jobbanalyse der man går i dybden på hvilke oppgaver som skal utføres og hva hensikten med jobben egentlig er. Hvor er jobben plassert i organisasjonen, og hvilke forventninger har overordnede, kollegaer, kunder, leverandører og samarbeidspartnere til stillingen? Hvilken praktisk erfaring og formell kompetanse behøves? Hvem skal en jobbe sammen med?

Disse og flere andre spørsmål unnlater en å stille i forkant internt i organisasjonen og dermed fyller en på i stillingsannonsen med kjekt-å-ha-krav til en generell kandidat uten at disse er forankret i de reelle behov, kompetansekrav og stillingsinnhold.  Arbeidsoppgaver og ansvarsområder listes opp uavhengig om dette er noe som ligger i stillingen nå, eller om det er noe vedkommende kanskje kan gjøre i fremtiden om det tilfeldigvis er den rette kandidaten og bedriften utvikler seg i riktig retning.

Løgn nummer to forekommer ikke alltid i stillingsannonsene, men i de tilfellene der det står noe om hvorfor bedriften skal ansette sniker den seg gjerne inn i form av «Vi vokser og trenger en ny kollega», eller tilsvarende.  Som en oppdatert kandidat vet du at denne bedriften jo har stagnert i markedet i årevis og dermed må denne formuleringen bety at de har tatt knekken på den forrige som jobbet der, og man ser etter en erstatter uten å ha gjort noen voldsom vurdering av hvorfor vedkommende sluttet og hva man kan gjøre for å unngå at det skjer igjen.

Den neste løgnen er sammensatt av flere elementer, og finnes i avsnittet kalt «Vi kan tilby:». Her listes det opp sannheter og usannheter om hverandre, kanskje mer bygget rundt en ønsket virkelighet enn hva som er den reelle situasjonen i gangene. Satt litt på spissen ser disse løgnene slik ut:

«Faglige utfordringer«. Ingen vet egentlig hva du skal gjøre og hvordan de forventer det gjort.

«Godt arbeidsmiljø«. Baksnakkingen og utfrysingen av kollegaer foregår i det skjulte, og er kanskje den egentlige årsaken til at forrige medarbeider sluttet.

«Sjarmerende og trivelige lokaler«. Et gammelt hus med fukt i veggene og asbest i taket. Skjeve gulv, dårlig ventilasjon, iskaldt om vinteren og altfor varmt om sommeren.

«Godt sosialt miljø«. Det er så stor gjennomtrekk av folk at du stadig blir kjent med nye mennesker.

«Personlig og faglig utvikling«. Du må lære deg alt selv fra første dag. Du får ingen hjelp eller veiledning underveis.

«Konkurransedyktige betingelser«. Lønnen er midt på treet i bransjen og justeres minimalt hvert år.

«Opparbeidet salgsdistrikt». Distriktet var opparbeidet for tre år siden når forrige selger sluttet. Etter det har det lagt brakk og du må starte fra bunnen av.

«En bedrift i utvikling«. Mange har sluttet i frustrasjon og må erstattes.

Den siste løgnen vises dessverre ikke. Den finner du ut av når du starter. Bedriften har overhodet ikke planlagt din ankomst, verken for deg eller internt i organisasjonen. Du får tildelt en mappe med utdaterte reglementer og rutiner som du kan lese mens du venter på at kontoret ditt blir ryddet. (Det var dette som i stillingsannonsen var beskrevet som «Grundig opplæring»). PCen din er ikke bestilt fordi den som hadde ansvaret ble sykmeldt, og du kan ikke låne hans PC fordi ingen har passordet.

Og når du endelig kommer i gang vet du ikke helt hva oppgavene dine er og hva som forventes av deg, mens sjefene dine har en forventning av en helt annen dimensjon og kikker deg snart over skulderen fordi du etter deres oppfatning ikke leverer. Onboarding er dessverre forsømt i altfor mange ansettelsesprosesser.

Så, er dette å lyve? Den pene betegnelsen er vel dårlig planlegging, elendig rekrutteringskommunikasjon og fraværende employer branding, men det er like fullt å pynte på sannheten for å fremstå attraktiv.  Og da hjelper det lite med dybdeintervjuer og tester når kandidaten kvalitetssikres mot en virkelighet som ikke finnes.

Rådet til kandidater må derfor være å gjøre sin egen grundige research av bedriften. Om mulig snakk med noen som jobber eller har jobbet der og se hva som står i media. Er du i fremdeles i tvil om noe, spør under intervjuet hvis du kommer så langt. Eller ring og spør før du kaster bort energi på søknadsskriving.

Det beste for bedriften på lang sikt er å bli bevisst på å bygge sitt employer brand. Da kommer kandidatene nesten av seg selv.Click To Tweet

Rådet til bedriftene må være å ta temperaturen på egen bedrift. Gjør sluttintervju og finn ut hvorfor folk slutter. Se på intern organisasjon og gjør en skikkelig jobb- og behovsanalyse før stillingsutlysning. Finn ut hvem dere egentlig trenger. Kanskje er det noen internt som passer perfekt, og dermed er det en helt annen stilling dere skal fylle. Og ikke minst, forbered oppstarten til den nyansatte.

Men det beste for bedriften på lang sikt er å bli bevisst på å bygge sitt employer brand. Da kommer kandidatene av seg selv.

 

Denne teksten ble først publisert på LinkedIn Pulse 18 juni 2015

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.