Undersøkelsen ‘Kandidatopplevelsen 2014’ foreligger, og forenklet kan man si at en stor del av de kandidatene som fikk direkte avslag på sin jobbsøknad oppfattet søknadsprosessen som dårlig, og flertallet vil ikke anbefale venner og kjente å søke jobb i bedriften. Dette kan selvsagt være farget av at de ikke fikk jobben, men jeg velger å tro at det skyldes hvordan de ble behandlet i prosessen. (Jeg må bemerke at jeg ikke har lest hele undersøkelsen – kun utdrag).

Jeg har gjennom de siste månedene snakket med mange høyt kvalifiserte personer som er i en jobbsøkerprosess, og historiene som kommer er både skuffende og skremmende. Felles er at i de tilfellene der noen skiller seg ut med positive opplevelser er det ofte de samme firmaene som går igjen. Det betyr at noen har sett verdien av å ta vare på de kandidatene som ikke når opp i første runde. Men de negative historiene er i flertall.

Det tas til orde for at sertifisering av rekrutteringspersonell vil hjelpe, og det å være sertifisert fremholdes av mange i bransjen som et argument for kvaliteten i rekrutteringsarbeidet hos den aktuelle aktøren. Men sertifisering er ikke et rekrutteringsfaglig kurs. Det er kun et mål på om noe er i henhold til en anerkjent standard eller norm, det være seg individuell kompetanse, verktøy, systemer eller prosesser.

Dermed er vi der at selv om det å gi gode tilbakemeldinger til søkere kan være definert i selskapenes prosesser og intensjoner, så er det det første som ryker ut i en hektisk arbeidshverdag, selv blant sertifisert rekrutteringspersonell. Det er den delen av prosessen som er minst sporbar, og den delen av prosessen betyr minst for det endelige resultatet i den aktuelle rekrutteringsprosessen.

Og dessuten har jeg ennå til gode å se noen anerkjente standarder eller normer for god avslagshåndtering som det kan sertifiseres mot, bortsett fra ullent formulerte bedriftsinterne prosessbeskrivelser og løse henvisninger til etisk behandling av søkere.

Bemanningsbransjens kunder må bli bevisst på dette og sette krav til individuelle svar til de av kandidatene som ikke tas med videre i prosessene. Om en stor rammeavtalekunde setter slike krav i sin avtaletekst, vil de som ønsker å levere til denne kunden måtte lage sporbare systemer for tilbakemeldinger og avslag fordi det vil bli etterprøvd i kundens revisjoner av sine leverandører. En stor kunde kan uten problemer stille slike krav til leverandørene med referanse til sin egen employer branding.

At en HR-ansatt i en middels norsk bedrift har så mye å gjøre at det er umulig å gi enkle individuelle tilbakemeldinger til 50-60 søkere er ganske enkelt uforståelig. Det må rett og slett skyldes at det mangler kunnskap, kreativitet og vilje til å tenke litt utenfor boksen. Når det gjelder ansatte i bemanningsselskap har jeg en viss forståelse for at det kan være vanskelig. Man håndterer mange søkere til mange stillinger, og når ukens KPI skal leveres blir man målt på mye, men ikke på hvor mange gode avslag og tilbakemeldinger man har gitt. Man jobber også ofte med datasystemer som kompliserer alle gode intensjoner om å gi individuelle tilbakemeldinger. Det er likevel ingen unnskyldning for at det er umulig å gi gode tilbakemeldinger.  Og får en for mange søknader må en se på om noe gjøres feil i stillingsutlysningene.

Her bør selskapenes markedsavdelinger se en mulighet. For en god kandidatopplevelse er god reklame, og det er billig reklame. Under 2. verdenskrig annonserte Melange Margarin som normalt i aviser og ukeblader selv om produktet var rasjonert og stort sett umulig å få tak i. Etter krigen gikk markedsandelene i taket fordi folk hadde blitt fristet av annonsene gjennom fem år og nå endelig fikk kjøpe sin savnede margarin. Om denne historien er sann vet jeg ikke, men det er en god historie om markedsføring.

Et godt jobbavslag eller en god tilbakemelding er nemlig en pirrende annonse for et produkt man ikke får tak i. Man snur den negative opplevelsen av et avslag til et positivt inntrykk av bedriften.  Jeg har sett et par slike avslag og tilbakemeldinger som har gjort folk glade. Felles for dem alle er at det er så forsvinnende lite som skal til. Det behøver ikke være lange utbroderinger, noen få setninger som viser at man har sett og vurdert den enkelte er nok. De som mottar disse tilbakemeldingene blir så overrasket at de sprer sin gode opplevelse på sosiale medier og til alle de snakker med.

Som i all markedsføring må man nemlig se hvem den er rettet mot. I dette tilfellet er målgruppen vant til å sende jobbsøknader inn i svarte hull, og kanskje aldri få respons i det hele tatt. En mer takknemlig markedsføringsoppgave finnes neppe.

Bemanningsselskaper er ofte flinke på å måle kundetilfredshet. Men det gjøres nesten utelukkende på kundesiden av prosessen. Det glemmes at kandidatene også er kunder. Jeg har hittil funnet kun ett bemanningsselskap som på sine hjemmesider sier at de ved avsluttet prosess har rutiner for å be om tilbakemeldinger fra de som søkte men ikke fikk jobben. Det er et prisverdig tiltak som jeg håper gjennomføres som beskrevet.

Det hele koker faktisk ned til noe så enkelt som å bestemme seg for å få et konkurransefortrinn ved å bli gode på kandidatopplevelser. Om man vil finne et buzzword å begrunne det med, er vel employer branding det heteste nå. Og om en ikke finner noen sertifiserbar knagg å henge begrunnelsen på, så er det lov å forsøke folkeskikk og anstendig behandling av mennesker. Husk at blant de som får avslag kan sitte en som om noen uker, måneder eller år sitter i en innkjøpsfunksjon hos en kunde.

 

Denne artikkelen ble først publisert på LinkedIn Pulse 4. juni 2015

Ønsker du å kommentere artikkelen, finner du kommentarfelt litt lengre nede på siden. Vil du heller kommentere direkte til meg kan du bruke skjemaet på kontaktsiden. I begge tilfellene vil jeg svare så fort jeg kan. Jeg setter også pris på om du deler artikkelen på sosiale medier.

Tweet
Share
Share
+1
0 Shares